{"id":27952,"date":"2024-12-18T09:45:17","date_gmt":"2024-12-18T08:45:17","guid":{"rendered":"https:\/\/juanfreijo.com\/?p=27952"},"modified":"2024-12-18T09:45:17","modified_gmt":"2024-12-18T08:45:17","slug":"por-que-las-evaluaciones-basadas-en-la-personalidad-no-sirven-para-nada-y-que-deberiamos-hacer-en-su-lugar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/subdominio.juanfreijo.com\/index.php\/2024\/12\/18\/por-que-las-evaluaciones-basadas-en-la-personalidad-no-sirven-para-nada-y-que-deberiamos-hacer-en-su-lugar\/","title":{"rendered":"\u00bfPor qu\u00e9 las evaluaciones basadas en la personalidad no sirven para nada (y qu\u00e9 deber\u00edamos hacer en su lugar)"},"content":{"rendered":"\n

Las evaluaciones tradicionales en las empresas, especialmente las basadas en rasgos de personalidad como \u00abiniciativa\u00bb o \u00abresponsabilidad\u00bb, han sido una pr\u00e1ctica com\u00fan durante d\u00e9cadas. Voy a utilizar el art\u00edculo de Luis Lopez Mena \u00abEvaluaci\u00f3n conductual en la empresa\u00bb<\/strong>, para argumentar por qu\u00e9 estos m\u00e9todos no solo son in\u00fatiles, sino que pueden generar m\u00e1s problemas de los que resuelven. Como siempre, daremos la alternativa rigurosa que como siempre digo, es la m\u00e1s honesta.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

\u00bfPor qu\u00e9 las evaluaciones de personalidad no funcionan?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Son vagas y subjetivas<\/strong>
    Evaluar a alguien como \u00abproactivo\u00bb o \u00abresponsable\u00bb puede sonar bien, pero \u00bfqu\u00e9 significa realmente? Estas etiquetas no tienen definiciones claras ni espec\u00edficas, lo que deja espacio para interpretaciones subjetivas por parte de los evaluadores.\u00abLos rasgos… son ambiguos. Las palabras que definen rasgos deber\u00edan ser definidas expl\u00edcitamente para el trabajador si se desea que tengan un car\u00e1cter beneficioso,\u00bb<\/em> explica L\u00f3pez Mena. En la pr\u00e1ctica, estas evaluaciones suelen convertirse en simples \u00abetiquetas\u00bb que no promueven cambios, sino que perpet\u00faan juicios est\u00e1ticos sobre las personas.<\/li>\n\n\n\n
  2. No indican c\u00f3mo mejorar<\/strong>
    Las evaluaciones de personalidad no ofrecen pistas concretas sobre qu\u00e9 cambios espec\u00edficos debe realizar un trabajador para mejorar su desempe\u00f1o. Por ejemplo, decir que alguien carece de \u00abiniciativa\u00bb no ayuda si no se identifica qu\u00e9 conductas espec\u00edficas deben ser modificadas.\u00abPara cambiar la conducta en las organizaciones deber\u00edamos centrarnos sobre la conducta y las consecuencias que la mantienen, no solo sobre los resultados o la ambig\u00fcedad de los rasgos,\u00bb<\/em> afirma L\u00f3pez Mena.<\/li>\n\n\n\n
  3. Crean frustraci\u00f3n y desconfianza<\/strong>
    Estas evaluaciones pueden resultar injustas, ya que muchas veces se eval\u00faa a los empleados en funci\u00f3n de factores fuera de su control, como la calidad de los recursos disponibles o decisiones externas. Esto no solo es ineficaz, sino que puede generar estr\u00e9s, tensiones internas y desconfianza hacia el proceso de evaluaci\u00f3n.\u00abEvaluar a las personas por resultados globales implica desconocer que existen variables fuera del alcance del trabajador que est\u00e1 siendo evaluado,\u00bb<\/em> .<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    \u00bfQu\u00e9 alternativa tenemos? La evaluaci\u00f3n conductual<\/h3>\n\n\n\n

    En lugar de centrarse en etiquetas abstractas, Mena propone un enfoque basado en conductas observables<\/strong> y mediciones objetivas. Este m\u00e9todo, conocido como evaluaci\u00f3n conductual<\/strong>, permite analizar lo que las personas realmente hacen en su trabajo y establecer intervenciones claras para mejorar.<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • \u00bfQu\u00e9 es la evaluaci\u00f3n conductual?<\/strong>
      Este enfoque se centra en medir comportamientos espec\u00edficos relacionados directamente con el desempe\u00f1o laboral. Por ejemplo, en lugar de evaluar \u00abresponsabilidad\u00bb, se puede medir cu\u00e1ntas veces un trabajador cumple con plazos establecidos o cu\u00e1ntas propuestas concretas aporta en reuniones.<\/li>\n\n\n\n
    • Uso de dise\u00f1os experimentales<\/strong>
      La evaluaci\u00f3n conductual utiliza herramientas como el dise\u00f1o ABA<\/strong> (ver explicaci\u00f3n m\u00e1s abajo), que permite establecer relaciones causales entre las acciones tomadas y los resultados observados.\n
        \n
      • \u00bfQu\u00e9 es el dise\u00f1o ABA?<\/strong>
        Este modelo consta de tres fases:
        1. L\u00ednea base (A):<\/em> Observaci\u00f3n inicial del comportamiento en condiciones normales.<\/li>
        2. Intervenci\u00f3n (B):<\/em> Implementaci\u00f3n de un cambio o estrategia para mejorar la conducta.<\/li>
        3. Inversi\u00f3n (A):<\/em> Retorno a las condiciones iniciales para confirmar que los cambios se deben a la intervenci\u00f3n.<\/li><\/ol>Esto elimina dudas sobre si los resultados positivos se deben a la intervenci\u00f3n o a factores externos, como el \u00abefecto Hawthorne\u00bb (mejoras por saber que est\u00e1n siendo observados).<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
        4. Beneficios clave<\/strong>
          • Proporciona informaci\u00f3n espec\u00edfica sobre qu\u00e9 conductas cambiar.Ayuda a los trabajadores y mandos a visualizar claramente los objetivos y las mejoras necesarias.Reduce errores de observaci\u00f3n y subjetividad.<\/li><\/ul>\u00abDirigir la atenci\u00f3n a la conducta observable… podr\u00eda ayudar no solo a clarificar y mejorar el rendimiento laboral, sino tambi\u00e9n a ser un eficaz apoyo para la direcci\u00f3n de grupos,\u00bb<\/em><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

            Si seguimos utilizando evaluaciones basadas en rasgos de personalidad, estaremos condenados a repetir los mismos errores, perpetuando un sistema que no genera cambios reales ni mejora la productividad. La evaluaci\u00f3n conductual no es solo una alternativa, es una soluci\u00f3n necesaria para organizaciones que buscan resultados medibles y sostenibles.<\/p>\n\n\n\n

            Como bien concluye el autor, \u00abla clave est\u00e1 en dirigir la atenci\u00f3n a la conducta y las consecuencias que la mantienen, no solo sobre los resultados.\u00bb<\/em> Si tu empresa est\u00e1 lista para evolucionar, este enfoque es el camino a seguir.<\/p>\n\n\n\n

            Cambiar para mejorar<\/h3>\n\n\n\n

            Si seguimos utilizando evaluaciones basadas en rasgos de personalidad, estaremos condenados a repetir los mismos errores, perpetuando un sistema que no genera cambios reales ni mejora la productividad. La evaluaci\u00f3n conductual no es solo una alternativa, es una soluci\u00f3n necesaria para organizaciones que buscan resultados medibles y sostenibles.<\/p>\n\n\n\n

            Como bien concluye el autor, \u00abla clave est\u00e1 en dirigir la atenci\u00f3n a la conducta y las consecuencias que la mantienen, no solo sobre los resultados.\u00bb<\/em> Si tu empresa est\u00e1 lista para evolucionar, este enfoque es el camino a seguir.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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